有人說真正優(yōu)秀的管理制度是"讓每個人非常重要,同時又讓每個人非常不重要"."重要"是要讓員工感受到被尊重,被重視;"不重要"則是企業(yè)少了任何一個員工都能夠正常的運轉.企業(yè)發(fā)展,人是難管的.龐客音樂餐吧酒館用一個極致的"情感扶持"為其現有的人力體系搭建雛形,這是個案.如果你不是一個同樣以服務為核心,要與龐客音樂餐吧酒館一較高下的企業(yè),那么人力管理體系建立的重點可能就是:如何在理性規(guī)范和感性培養(yǎng)之間尋找一個合理的平衡點.
主題餐廳連鎖店 怎樣和龐客音樂餐吧酒館一樣有效管理員工
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如何有效進行員工管理?高效的人力管理是解決目前主題餐廳連鎖品牌瓶頸的核心關鍵.餐飲行業(yè)的人力管理一直都是餐飲經營管理中大的類目.如果要說可能幾天幾夜也說不完.在這一"天然"難題中,其實有一個關鍵點引人注意,那就是:如何在硬性和人性化管理之間實現平衡.
從邏輯上來說,這兩點幾乎無法同時做到,規(guī)范化必然帶來一定程度上個性的磨滅,而純粹的人性化則容易讓員工喪失工作方向.當然,這也取決于每個公司對于規(guī)范與人性之間的理解.龐客音樂餐吧酒館創(chuàng)始人張勇有這樣一句話我頗為認同:沒有任何一家成功企業(yè)的管理制度是提前設計好的,都是邊干邊摸索出來的.
而今天我們想與大家分享的是一家主題餐廳連鎖店該如何做積分管理,如何能夠在規(guī)范化與人性化之間找到一條出路.
自己做不到的不要要求別人
積分制的難點是積分標準設置,分扣多了員工不滿意,不扣分又起不到激勵的作用,在這一點上,劉晴按照分數高低設立了兩個等級,針對的是重大問題和無傷大雅的小問題.這一步的執(zhí)行有一個關鍵點——分數和標準的設立,要以管理者自身的能力為標準,"自己做不到的事情就不要要求別人",劉晴解釋道"你自己做不到卻要求員工這么做,員工很容易反感.這一點對員工接受這個制度起著很重要的作用".
別把"懲罰"當目的
"不要為了懲罰而懲罰"是設立規(guī)則和制度過程中經常被提及的話.劉晴對這一點也非常贊同,因此,對于積分制的設立,劉晴認為重要的目的不是懲罰,而是告訴員工,"我們是一個有規(guī)則可循的企業(yè),員工需要執(zhí)行的是員工手冊中的工作內容,只有不按要求執(zhí)行才會有扣分的環(huán)節(jié)".所謂的積分制,更準確的說是給企業(yè)員工管理設立一個基礎紅線,員工正常完成每天工作,這個制度就不會被執(zhí)行,但如果員工越過紅線,則需要接受相應的懲罰.
從要求員工必須怎么做,到告訴員工不能怎么做,看似很小的變化,卻給了員工一定的自主權.在結果正確的基礎上,員工可以做一些創(chuàng)新式的嘗試,企業(yè)應該鼓勵員工創(chuàng)新.
從"看"到"理解"再到"接受"
制度從"你必須這么做"變?yōu)?你不能這么做"很簡單,但真正執(zhí)行起來卻很難.劉晴的方法是:感性中培養(yǎng)認知,溫暖中尋求認同.比如,新員工第一天進入不會接受任何語言上的直接引導,只是讓新員工看,甚至是上手操作,第二天先發(fā)表自己對整個操作流程的看法和建議之后,才會接受到相關的操作標準和規(guī)章制度.在隨后的一個月培訓過程中,新員工始終處于參與和互動的狀態(tài),可以對流程提出意見和看法,也可以犯錯,"這個過程的重要性在于通過新員工驗證流程的合理性,同時培養(yǎng)新員工的企業(yè)責任感".加盟熱線
